組織化人力資本研究探析與展望 ——基于戰略管理的視角經典分享

點擊數: / 作者:小鷹 / 2018-01-17
人力資本,戰略管理
一、研究背景與問題的提出
 
20世紀60年代初期,舒爾茨、貝克爾等經濟學家提出了人力資本這一重要的理論范疇,開創了新的研究領域。一般認為,舒爾茨(1961)從宏觀層面揭示了人的素質提高在經濟增長和社會發展中的重要作用,解釋了“二戰”之后西方經濟迅猛發展的深層原因;而貝克爾(1964)則從微觀層面探索了人力資本的性質與構成,揭示了人力資本投資的基本準則和內在驅動力。學術界對人力資本的關注較長時間拘囿于經濟學、心理學及教育學等領域,而后步入管理學領域,開辟了企業和人員管理的應用空間。近20余年來,在資源基礎觀(resource-based review,RBV)、組織動態能力(dynamic capabilities theory,DCT)等理論的啟迪下,人力資本更多地進入了戰略管理學家的視野。
 
依據資源基礎理論,人力資本因具備了價值性、稀缺性、難以模仿性和不可替代性及組織性等特征(valuable,rare,inimitable,and non-substitutable or organizational,VRIN or VRIO)而成為企業有價值的戰略資源和組織持續競爭優勢的源泉(Barney,1991;Hall,1993;Wright等,1994;Coff,1997;Boxall,1998)。然而,受微觀個體行為分析范式的影響,傳統的人事管理思維難以回答如何將普通的人力資源打造成組織所需要的、具備戰略特征的人力資本資源。這正是戰略人力資源管理所要解答的人力資本的戰略價值實現問題(Wright等,2001),亦是組織情境下的戰略性人力資源開發問題。
 
制度經濟學的創始人之一科斯(R.H.Coase),在20世紀30年代末已經從交易費用的角度談到了人力資本理論在管理中的應用價值,認為其可能是解決企業問題的一把鑰匙。從某種意義上講,人力資本理論的核心是人力資本產權,其實踐焦點在于所有權與收益權分離下的投資激勵。盡管貝克爾區分了特殊性和一般性的人力資本類型,提出了“誰投資,誰受益”的分配原則,但該觀點基于完全競爭市場下的理性投資決策行為分析,沒有更多地考慮其他條件下雙元或多元投資主體的決策沖突。而在管理實踐中,企業很難規避人力資本投資風險,因為企業無法限制住有戰略價值人員的流動,也越來越難找到與組織永久捆綁的、高承諾的和具有專屬性人力資本特質的員工。這是管理學者和實踐者共同面臨的難題。
 
人力資本理論進入戰略人力資源管理領域,旨在回答如下問題:如何對這種特殊組織資源的內涵、功能等做出更符合管理學特征的界定;怎樣從同質化的人力資源中有效識別出具有戰略特征的人力資本資源;以及如何更深層次地揭示在特定組織情境和戰略目標驅動下,人力資本資源的獲取、評價、開發、保留、激勵等一系列相互關聯的過程與作用機制。其中,最具挑戰性的議題之一是:如何將個體層次的知識、技能、能力等(knowledge,skill,ability and other characteristics,KSAOs),按照特定的戰略目標,凝聚為組織化的人力資本集合與組織核心競爭優勢的來源。這些議題與組織人力資本池的構建和人力資本涌現(Wright和Boswell,2002;Liao和Chuang,2004;Takeuchi等,2007;Nishii等,2008)即個體層面人力資本向組織化人力資本的聚集和轉化密切相關。比較而言,資源基礎理論從靜態視角辨別了人力資源的戰略特性;組織動態能力理論闡述了組織化人力資源的作用邏輯。近年來對人力資本涌現的研究,則從整合的視角,力圖揭示個體性質的人力資本向組織化人力資本資源的演化機理。
 
圍繞上述議題,本文旨在沿著人力資本理論近一個世紀左右的發展脈絡,比較各學科對該理論的研究貢獻,并聚焦于戰略管理領域,特別是從資源基礎理論、組織動態能力理論及人力資本資源涌現理論的視角,對組織化人力資本這種具有高戰略價值的人力資源或稱人力資本資源的理論框架、核心觀點、作用機理及組織化過程等方面的代表性研究成果做一個系統的歸納與評價,以期為應對互聯網和大數據時代組織與人力資源管理的挑戰提供研究借鑒。
 
二、理論沿革及在管理學領域的擴展
 
人力資本理論起源于經濟學,但伴隨著其在多學科的應用,其理論體系也在不斷地深化與擴展。對它的發展影響較大的,主要有心理學、教育學和管理學科的人力資源開發及戰略人力資源管理等研究領域。
 
(一)經濟學的開創性研究
 
人力資本的思想可以追溯到亞當·斯密的《國富論》(1776),但現代人力資本理論是20世紀60年代初,在西方經濟學家求解“經濟增長之謎”的背景下創立的,該理論的創立被稱為一次“經濟史上的革命”(Bowman,1966)??v觀其發展歷程,大致經歷了古典、現代和當代三個階段:古典階段的理論先驅者有亞當·斯密、薩伊、穆勒、馬歇爾等;現代理論以舒爾茨的宏觀派和貝克爾的微觀派為代表;而當代人力資本理論的主要代表人物有盧卡斯、羅默爾、斯圖爾特等。
 
百余年來,人力資本理論作為經濟學的分支,取得了長足的發展。其中,貝克爾(1964)的突出貢獻在于建立了微觀分析的基礎。他指出人力資本是個體所擁有的知識、信息、觀念、技術和健康等,這些資本形式以個人為載體,由所有者或使用者在權衡成本與收益的基礎上決定對其的投資行為。另外,貝克爾區分出企業專用/專屬性人力資本(firm-specific human capital)及雇主的通用培訓和專業培訓投資行為。這是與個體人力資本相互關聯但內涵不同的兩個概念,為人力資本理論在管理學領域的應用奠定了基礎。
 
(二)心理學和教育學的縱深研究
 
將人的能力看作特殊資本,分析其在經濟增長中的作用,是經濟學理論對現實問題的回應。然而,經濟學尚不足以揭示人力資本更為本質的特征,心理學家則對此做出了解答。心理學基于個體差異的視角,認為人力資本是個體的知識、技能、能力(abilities)和其他特征等要素的組合(Ployhart和Moliterno,2011),這些要素實質為各種能力(competencies)的集成。與經濟學關注投資不同,應用心理學側重于對人力資本的測量,例如,對員工認知能力的測量(Wright等,1995;Jensen,1998;Schmidt和Hunter,1998),對個體的動機、偏好、自尊感、自控能力等非認知技能的測量(Sternberg,1985)等。心理學正是將人力資本抽象到人的能力層面,才使得該理論范疇可進一步細化與解構,能夠對個體能力進行結合工作特征的科學度量,從而對員工的崗位能力、工作行為及績效表現進行有效的評價、開發和管理。相關研究為人力資本理論在管理學,特別是在人力資源開發領域的應用開辟了廣闊的空間。然而,心理學太過偏重微觀層面分析的特點決定了對個體KSAOs的簡單識別與聚合難以解釋組織層面人力資本的形成、結構以及對組織績效的提升機制(Ployhart和Moliterno,2011),因此,有必要將人力資本研究置于更為廣闊的工作和組織情境之下(Kozlowski和Klein,2000;Ployhart和Moliterno,2011),上升為對更高層面人力資本的價值測度(Ployhart等,2006;Ployhart等,2009)。
 
心理學的研究成果被教育學特別是成人教育領域廣泛應用,并受到企業界越來越多的關注,使其學術和實踐價值凸顯。例如,除了應用于企業常規的人員招募、能力測評、職位配置、技能培訓、業績評價及報酬給付等員工“選、用、育、評、勵、留”相關人力資源管理職能之外,又衍生出職業生涯規劃、組織學習、管理開發或領導力開發等眾多領域,以及為了應對外部環境變化和知識技能員工管理需要所開拓的以社會和組織心理學為基礎的壓力管理、情緒勞動、團隊建設等領域。這些都可歸于員工培訓和有組織的人力資源開發(organizational human resource development),或廣義的組織與人力資源管理體系之下。
 
(三)管理學的拓展性研究
 
人力資本理論引入管理學特別是人力資源開發領域之后,不僅為上述管理難題提供了系統的理論詮釋,而且從組織層面拓展了人力資本的研究視野。眾所周知,傳統的人事管理有兩大支柱,其一是基于組織架構的職務管理體系,其二是基于職務體系的員工能力體系(KSAOs),但后者是以前者為基礎的。這種培訓體系的缺陷是難以涵蓋企業對員工的所有開發行為,特別是對員工勝任力和敬業度提升的需求;并且忽視了工作情境及員工行為的改變,例如員工跳槽給企業帶來的直接和間接損失。對雇主來說,員工的跳槽會提高培訓成本,而現實中又很難界定清楚企業對員工的培訓是通用性的還是組織專屬性的,所以雇主最簡單的選擇就是對員工提供或不提供培訓,人員自制或外包(make or buy)。因此,企業的培訓行為選擇涉及諸多人力資源管理問題,人力資本理論作為重要的理論工具之一,喚起了對以下學術和實踐問題的關注:
 
其一,從更為復雜的過程和變化視角關注與員工培訓和能力開發相關的管理問題。例如,經濟學將員工培訓作為雇主的投資選擇行為,而管理學則將其作為由不同主體參與的技能提升與拓展過程,從而為實踐提供了新的注解。員工獲得組織提供的知識和技能培訓,并不意味著他們一定要在現工作地進行應用(Gielon,1995),培訓過程中的各種因素會影響培訓后的個體行為。隨著時間的推移,員工和組織的行為都可能發生變化,特別是在復雜的外部環境下,個體的職業自主性增強,員工不一定會跟著組織的指揮棒轉動,從而加大了職業流動的可能性。在管理實踐中,雖然雇主為員工提供培訓是必要的生產經營活動,但當人力資本投資的收益不確定時,最大限度地規避由人員流失所造成的培訓投資風險的情況也是客觀存在的(Knoke和Kurle,1999;楊松,2003)。這些問題說明人才“跳槽”和企業間的“挖角”行為,正是人力資本投資的原始困境,是投資風險和產權爭端問題在企業管理中的現實反映,需要多視角的理論解釋。
 
其二,拓展了以KSAOs為基礎的職能管理系統,關注員工綜合能力開發。傳統的基于工作(職位)的培訓體系,主要是基于單一雇主視角的制度安排,忽視了員工的利益訴求。人力資本理論對管理學的最大啟示是將員工和雇主(企業)都作為獨立的投資者,或考慮成本—收益的理性行動者。因此,如同上文對員工離職的分析一樣,如何從員工—企業利益共享的角度重新審視企業的培訓開發行為,構建基于兩者互惠合作的管理體系,成為當今人力資源管理研究的熱點,包括員工的勝任力開發、職業生涯規劃、可雇用能力開發、領導力開發,等等。
 
其三,深化了人力資本的組織情境和戰略視角研究。前文提及,管理學側重從組織層面關注企業的人力資本投資行為,涉及員工(隊伍)技能培訓和能力開發中的諸多現實問題,并不斷拓展相關的學術研究。例如,從組織資源配置視角關注員工KSAOs的開發和員工隊伍(working force)的技能開發(Coff,2002;Youndt和Snell,2004;Coff和Kryscynski,2011),從戰略匹配視角考察員工(隊伍)能力提升對組織績效的作用機制,關注不同性質和類別的個體KSAOs如何相互作用,聚合、涌現為組織層次的人力資本資源(Hitt等,2001;Crook等,2011;Wright和McMahan,2011;Ployhart和Moliterno,2011)等,都是借鑒相關學科的前沿成果,探討組織管理中人力資本的形成、轉化及戰略價值實現問題。
 
三、戰略人力資本管理與“黑箱”機制研究
 
戰略人力資本管理(strategic human capital management,SHCM)①是人力資源管理發展的新階段,這一領域的開拓使得人力資本理論填補了中觀層次的研究空白,把個體層面的研究升華到組織或單元(unit)層面,同時將員工的能力開發與組織的戰略目標密切關聯。
 
(一)人力資源與人力資本的概念融合
 
戰略視角人力資本探索的核心是人在組織價值增值中的作用(Hitt等,2001),關注人力資本的戰略重要性(Wright等,2014)。在個體人力資本向組織人力資本轉化的過程中,個體人力資本經由組織或群體目標平臺實現復雜的聚合(Ployhart等,2014),研究焦點為員工能力、態度、行為等與組織目標之間的關系(Nyberg和Wright,2015)。換言之,當個體的人力資本用于實現組織目標時,員工的KSAOs也就具有了組織的價值屬性和戰略資源特征。
 
基于對人力資本與人力資源研究的整合,一個新概念——人力資本資源(human capital resource)被提出(Wright等,2014),指基于個體KSAOs形成的有助于實現組織目標的個體或單元層次的能力(Ployhart和Moliterno,2011)。該概念強調人力資本既不同于一般的人力資源,也不是單純的個體人力資本,它是在特定的組織目標下,強調為企業而非個體創造收益(Ployhart和Hale,2014)的資本性資源,或稱組織化的人力資本集成。
 
(二)人力資本的戰略屬性
 
20世紀80年代中期,資源基礎理論被應用于戰略人力資源管理研究,該理論認為不同組織的績效差異由組織擁有的資源及資源的異質性決定(Wernerfelt,1984),應從資源特性的角度解釋組織核心能力(core competency)和持續競爭優勢(sustained competitive advantage)的來源。該理論強調,不是所有的資源都是組織的戰略資源,只有那些具有價值性(valuable)、稀缺性(rare)、難以模仿性(inimitable)和不易替代性(non-substitutable)特征的資源,才是組織持久競爭優勢的基礎(Wernerfelt,1984;Barney,1991)。沿著這樣的邏輯,Barney和Wright(1998)專門論述了人力資源管理角色及其在組織競爭優勢獲取中的作用,構建了VRIO(value,rareness,inimitability,organization)框架,其中“O”(組織)特指人力資源管理實踐所具有的組織性特征。Barney(2001)進一步指出,企業將戰略建立在具有路徑依賴性、因果模糊性、社會復雜性的無形資源基礎之上,才有望獲得更好的組織績效。
 
資源基礎理論為戰略人力資源管理提供了理論支持(Wright等,1994;Lado和Wilson,1994;Jackson和Schuler,1995;Wright等,2001),也為從戰略視角探討組織化的人力資本提供了新思路。首先,強調戰略資源的價值在于其異質作用的發揮(Barney,1991;Chatterjee和Wernerfelt,1991),非戰略資源因很容易被模仿和替代,不能形成組織的競爭能力(Hult等,2003),但當組織內外部環境發生變化時,戰略資源與非戰略資源之間可以相互轉化(Barney和Wright,1998)。其次,人力資源作為組織的一種資源,只是人力資本的原始或初始形態,人力資本才是最具戰略價值的那部分人力資源。具體而言,前者反映了勞動力的同質性或數量水平,后者體現了勞動力的異質性或質量水平(李建民,1999),兩者的轉化有賴于人力資源開發。通過開發所形成的個體人力資本形式為KSAOs,群體人力資本形式為組織的能力資源或能力資本,二者如能很好地轉換,則可為組織帶來持續的競爭優勢(Barney和Wright,1998)。最后,強調了組織化人力資本的層次類別、結構差異和戰略價值屬性?;诓煌哪康暮蛯傩?,組織中的人力資本可做多種劃分,亦可根據情境變化進行多樣化組合,從而形成具有不同結構特征的資本資源。情境越復雜,越需要形成結構復雜的人力資本,而具有復雜結構的人力資本更凸顯戰略價值:一般性人力資本只能實現績效均勢(performance parity),產生“正常”水平的績效(Barney和Wright,1998);具有戰略獨特性的人力資本才能為組織帶來“超常”水平的績效(Hall,1993;Coff,1997;Cockburn等,2000)。
 
(三)戰略人力資本與組織績效提升的“黑箱”揭示
 
戰略人力資源管理研究的核心議題之一是揭示人力資源管理活動對提升組織績效的重要作用,致力于揭示兩者之間的“黑箱”,即探索運行過程的中介要素和中介效應。為此,有多種學術派別之爭,可簡單分為:普適觀下對最佳人力資源管理實踐的研究、權變觀下對情境因素變動和戰略人力資源管理過程的中介機制探討、構型觀下對人力資源結構類別與多重匹配效果的分析等。例如,Lepak和Snell(1999,2001)提出了一個戰略人力資源管理分析框架:按照員工群體的戰略價值和市場稀缺差異,劃分出四種雇傭關系與人力資源管理構型,即基于知識的雇傭和基于承諾的人力資源管理構型;基于工作的雇傭和基于生產率的人力資源管理構型;基于契約的工作安排和基于遵從的人力資源管理構型;以及聯盟合作與基于協作的人力資源管理構型。Lepak和Snell(2001)表示,該種類型劃分的最本質依據在于員工所具有的人力資本對組織的可獲得或可利用性的不同(Truss和Gratton,1994)。他們進一步分析了組織層面人力資本的異質性、稀缺性及價值性之間的關系,認為人力資本存量是區分員工群體及相關人力資源管理差異的基礎,也是企業做出“make or buy”人力資源決策的重要依據。盡管一些假設在該研究中沒有完全通過實證檢驗,但是該研究在將人力資本理論與資源基礎理論相互融合,將雇傭方式與人力資源管理視角進行交叉,運用構型法對組織內部的員工群體進行結構化和差異化分析,并以此為框架利用多家企業的數據進行實證檢驗等方面都很有創建,并為戰略視角下的組織化人力資本研究提供了借鑒。
 
針對資源基礎理論難以詮釋當條件和環境變化時,組織競爭優勢不能持續有效(如,Eisenhardt和Martin,2000;Wright等,2001),甚至有可能導致組織陷入“競爭優勢陷阱”的問題,一些研究提出應將組織能力囊括在戰略資源之中,認為組織能力是指組織配置、整合資源的能力(Amit和Schoemaker,1993)。Teece和Pisano(1994)提出了以追求資源迅速整合來獲得動態環境下企業競爭優勢的動態能力理論。其中,“動態”指能夠持續保持與環境變化的一致性,這對于變幻莫測的市場至關重要;“能力”注重企業適應、整合、重塑組織內部和外部的技能、資源、職能以匹配變化環境的關鍵作用(Teece等,1997)。動態能力理論強調將能力與資源有效區分——資源是靜態的,能力是動態的,后者為駕馭前者的能力,尤其是在整合、重構、獲取和放棄資源的過程中具備的對復雜市場環境的適應性,也反映了組織在既定的路徑依賴和市場位置下獲取競爭優勢的創新形式(Teece等,1997)。
 
近些年來,將動態能力理論應用于戰略人力資源管理的實證研究增多,相關研究主要將動態能力作為中介變量,意圖解釋人力資源(本)管理系統提升組織競爭優勢/組織績效的內在機理,揭示戰略人力資源管理的“黑箱”(Becker和Huselid,2006;張一弛和李書玲,2008;Wright和McMahan,2011)。但這些研究通常針對組織對人力資本的開發管理能力,而不是人力資本本身。例如,Wright等(2001)指出,技能獲取(skill acquisition)或知識管理(knowledge management)能力是人力資源系統驅動的組織動態能力,它通過釋放已有員工能力和獲取新員工的方式實現,有助于組織適應變化的外部環境,創造良好的績效。Becker和Huselid(2006)將戰略實施能力視為重要的動態能力,分析了其橋接差異化人力資源架構(differentiated HR architecture)與企業績效正向關系的作用。還有一些學者通過對不同行業和類型企業的數據分析,論證了在人力資源(本)開發管理對組織績效的提升中,企業動態能力所起的中介作用(如,Hsu和Wang,2010;王林等,2011;張煒等,2012;林亞清和趙曙明,2013;陳志軍等,2015)。
 
由此可見,人力資本理論與組織動態能力理論的有機結合,深化了戰略人力資本研究:從關注人力資源到凝聚組織的人力資本資源;從挖掘靜態的戰略資源特性到整合組織的戰略能力開發;從強調人力資源管理職能轉型到致力于組織內外各系統的戰略協同等。這些研究顯示,聚焦于組織層面的人力資本研究將是戰略人力資源管理探討的新領域或新階段。
 
四、組織人力資本池的戰略價值研究
 
企業的人力資本池(human capital pool)是與宏觀的勞動力池(labor pooling)有所關聯但內涵不盡相同的管理學概念。如前所述,員工個體KSAOs是組織人力資本的微觀基礎,組織化的人力資本是個體KSAOs聚集整合的必然結果,這是一個相互作用、不斷變化的動態過程。組織人力資本池的形成具有路徑依賴性、因果模糊性、結構復雜性等特點,是組織持續競爭優勢的根源所在,對其的開發與維護也就具有了戰略意義。
 
(一)組織人力資本池的定義與關注點
 
經濟學對勞動力池的研究由來已久,但大多在勞動力市場或區域、產業勞動力聚集及流動等領域,亦有研究關注外部勞動力池對企業的作用特征和影響效應:第一,產生集聚效應。例如,Mashall(1890)指出勞動力池為企業提供了一個穩定的技術市場,雇主傾向于將企業置于易于找到合適勞動力的區域,而勞動力自然地流向有大量潛在雇主的地方。一些研究證實勞動力的集聚也會產生技術外溢、知識外溢等效應。第二,降低外部風險。勞動力池的存在可以降低企業產品的需求波動或沖擊帶來的風險(Krugman,1991),有助于提高企業收益、降低工人就業風險。第三,提高企業需求與勞動力供給之間的匹配程度(Helsley和Strange,1990),尤其是異質性勞動力在企業的集聚可以提高勞動力的匹配度。因此,企業勞動力池的宏觀研究關注如何減少勞動力配置的外部風險、提高匹配效率等。
 
組織人力資本池研究借鑒了經濟學的邏輯,但重點探討如何對企業內部的人力資本進行有效的配置、開發和調控以實現組織目標。Wright等(1994)首次將人力資本池界定為組織勞動力所有技能的集合,但學術界對此存有不同觀點。比較靜態和狹義的界定認為,人力資本池是指企業員工隊伍(worker force)KSAOs的整體狀態,包括規模、結構和水平等;從廣義和動態上講,除了組織成員的能力資源之外,人力資本池還應包括組織的人員配置、管理過程和調控機制,乃至與外部勞動力市場的關系等。這種劃分類似于對人力資源(本)與人力資源(本)管理的區分。但將人力資本池建設作為滿足組織當前和未來需要的戰略支持系統已成共識。
 
(二)組織人力資本池的開發與戰略價值實現
 
組織人力資本池的早期研究聚焦在人員盤點、崗位配置和人力資源規劃等管理環節,進入戰略人力資源管理研究階段后,則開始與人力資源開發、組織學習及知識員工管理、人力資本涌現等方面研究匯合。從一定意義上講,人力資本池既可顯示特定組織在某一時刻所擁有的員工技能存量(stock),包括組織所需要的知識、技能和能力等的集合(Wright等,2011),也可體現由員工體內嵌入的KSAOs在組織層面的交織所形成的動態結構、變化結果或生成過程。
 
越來越多的研究證實:由高技能構成的人力資本池離不開組織獨特的人力資源實踐系統(Wang等,2011),與組織目標相容的各種開發管理行為直接影響組織人力資本的形成與積累(Snell和Dean,1992;Barney和Wright,1998;Lepak和Snell,1999;Huang,2003)。這是因為人力資源實踐系統符合時間壓縮不經濟性(time compression diseconomies)等特點(Dierickx和Cool,1989),促成了人力資本池的形成路徑模糊性與結構復雜性等組織專屬特征,使得競爭對手很難模仿,故亦成為組織核心競爭優勢的重要來源。
 
此外,人力資本池作用的發揮還體現了一系列價值實現和人際互動過程,表明對其的建設不僅是為了滿足組織對員工技能的配置和變化需求,還需要側重于員工的情感管理與行為激勵。技能僅是個體行為的基礎,技能的價值必須通過其載體——員工符合組織要求的行為才能實現,兩者的有效匹配是人力資本池價值創造的關鍵。依據產權理論,人力資本的最終所有者是員工,在特定的契約關系下,組織只能擁有個體人力資本的部分使用權、處置權和收益權等。在管理實踐中,組織只有與員工建立良好的合作關系,使員工期望與組織期望相一致(張正堂,2012),方能有效發揮員工自發的與組織目標相一致的行為(Macduffie,1995)和績效表現,這一點對知識員工和高技能員工管理尤為重要。
 
(三)組織人力資本池的匹配與冗余邏輯
 
戰略人力資源管理的首要作用就是促進人力資源與競爭環境之間的動態匹配。在穩定的、可以預測的環境里,組織通過開發技能狹窄或結構單一的人力資本池就可以滿足匹配需求;而在動態和不確定的環境中,則需要通過人力資源實踐系統來不斷拓展和及時更新人力資本池,以保證員工擁有廣泛的技能從事多樣化活動。持續的匹配需要開發柔性化的組織及管理系統來予以實現。從某種意義上講,人力資本池建設體現了柔性組織的本質特征及其所具有的資源冗余邏輯。因此,戰略人力資源(本)管理必須要滿足匹配與冗余的松散耦合,以實現與組織目標的動態匹配(孟繁強,2010;Wright等,2011)。
 
具體而言,戰略人力資源管理的匹配邏輯認為特定的組織戰略需要獨特的員工能力組合,以降低組織不確定性和復雜性;而匹配所帶來的過度確定性又可能使組織遺失“變革的基因”(孟繁強,2010)。Erickson(2006)指出“強匹配”容易使組織過于保守、過度剛性和停滯不前。這是因為匹配邏輯下的“時滯效應”可使人力資源管理偏離組織戰略目標,導致員工能力因無法滿足組織需求而逐漸耗散。冗余性資源是指超出實際需要而保存在組織內部并被個人或小團隊控制的資源,用于應對環境變化的沖擊(Bourgeois,1981)??梢?,人力資本池的功能除了滿足當前組織對員工能力的需求之外,還要借助能力儲存和積累應對環境復雜性和不確定性所帶來的風險。盡管在剛性匹配邏輯下,組織留有的“冗余資源”可能會增加無效的配置和管理成本,但當需要具有應對外部環境的快速反應能力時,人力資本的儲備就必須超越現有的組織戰略,以形成組織潛在的持續競爭優勢。
 
在網絡化情境下,理想的人力資本池應是一個內外開放的系統,能夠及時自我更新和與外部組織及市場持續互動。就內部管理而言,低績效者的退出或不適合者的離職有利于優化組織人力資本池結構(Kwon和Rupp,2013);新人員的進入,有助于提高人力資本池的質量(Pfeffer,2001)。亦可通過建立組織間的戰略聯盟來分享人力資本(Lepak等,2003),及時汲取外部的稀缺勞動力資源,以滿足多種任務和工作變化的需要,這些均可視為解決組織資源配置中匹配與冗余矛盾的有效途徑。
 
(四)基于人力資本池的戰略管理框架
 
Wright等(2001)在其人力資本池定義的基礎上,提出了一個連接人力資源管理實踐與組織核心競爭力的戰略管理框架。該框架以人力資本理論為核心,將動態能力、知識管理和智力資本三大理論板塊納入其中,如圖1所示。
 
盡管圖1不是單純探討組織人力資源池建設問題的,但這一框架將多種理論有機融合,系統揭示了戰略人力資本管理的內在特征:其一,將單純的人力資本研究擴展到智力資本和知識管理兩大領域,極大豐富了其研究內容,拓展了其研究視野;其二,人力資本成為組織智力資本的核心部分,其內在結構更為豐富,包括個人、組織和社會多個層面;其三,將人力資本從存量的和個體性的資本形態,拓展為與市場和外部環境密切關聯的組織化的動態能力概念,強調可通過系統的人員管理實踐,達到智力資本與組織戰略的全面和動態整合,進而升華為組織的核心競爭力。從某種意義上說,這是一個系統地詮釋戰略人力資本池形成與運行的理論分析框架。
 
五、組織化人力資本資源的涌現機理研究
 
前文提及,管理學對人力資本的關注是在組織層面,而非個體層面的;組織化的人力資本特指從個體的KSAOs涌現產生的群體/單元或組織層面的人力資源(Ployhart和Moliterno,2011)。對人力資本涌現的研究,旨在揭示這一轉化的過程與機制。
 
(一)涌現的理論起源及發展
 
  “涌現”的思想源于亞里士多德的“整體大于部分”和歌德的“格式塔變換”兩個命題。古典經濟學家穆勒將其歸納為兩種因果關系,一種是“合成因果”(homeopathic causes),即由同質的原因以合力的原則導致一定的結果,該結果等于諸同質原因分別作用所得結果的總和,表現為由同質定律所支配的因果關系;另一種為“異質效應”(heteropathic effect),其特征是多種原因共同作用產生的結果不等于各原因單獨作用所得結果的總和,該種因果關系由“異質定律”所支配。在此基礎上,哲學家Lewes(1875)將異質效應的因果關系稱為“涌現”(emergence)。
 
學科間對涌現有不同的內涵與性質界定,復雜系統科學對涌現的起源和發生機制有更深刻的詮釋。早期進化觀認為涌現的本質是新關系或新過程的出現(Morgan,1938;Clayton,2004);當代系統觀認為涌現具有復雜系統的性質,是系統中行動者行為總體模式的產物(Stacey,1996),強調整體具有個體所不具有的性質和屬性。在行為科學領域,涌現特指個體的認知、情感、行為或其他特質通過個體間的互動作用而發生拓展,并呈現為一種更高層面的集體性質現象(Kozlowski和Klein,2000)。根據穆勒的劃分,個體聚合為整體的方式分為組合(composition)和合成(compilation)。組合為個體間同質特征構成更高層面的同質屬性;合成則指個體間異質特征互補構成更高層面的新屬性。Kozlowski和Klein(2000)又將它們區分為“局部涌現”和“涌現”,當代涌現理論的核心是探索“涌現”的發生機制。
 
(二)人力資本資源涌現的內涵與類別
 
人力資本資源涌現(human capital resource emergence)是將涌現理論應用于組織人力資本研究的一個合成概念,可定義為:個體擁有的KSAOs轉化成單元層面人力資本資源的過程(Ployhart和Moliterno,2011),具體表現為低層面KSAOs以“組合”或“合成”方式轉變為高層面人力資本資源(Morgeson和Hofmann,1999;Ployhart等,2014)。
 
對這一過程的闡釋如下:員工個體擁有的KSAOs是組織化人力資本涌現發生的基礎,可分為認知型和非認知型或情境通用型與情境專屬型。認知型KSAOs一般包括個性、興趣、價值觀等,表明員工愿意做什么(will do);非認知型一般包括認知能力、知識、技能、經驗等,表明員工能夠做什么(can do),它通過教育、培訓和經驗的積累會發生變化(Cronbach,1949;Ployhart和Moliterno,2011)。情境通用型可以廣泛地應用于不同組織,具有相對穩定性、跨時間和情境持久性等特征(Kanfer,1990;Jensen,1998);而情境專屬型則為組織獨有的、不能應用于其他組織的員工能力,不同類型的個體KSAOs均具有一定的情境專屬性(Kanfer,1990;Jensen,1998)。
 
在提升組織績效和競爭優勢等目標的驅動下,員工的多種KSAOs以交互(interaction)或因果(causal)關系實現兩種互補(complementarity):交互互補是指個體KSAOs在協同作用下使人力資本資源價值增大(Schmidt和Keil,2013);因果互補是指一種人力資本資源有助于發展或獲取另一種人力資本資源(Ployhart等,2014)。個體KSAOs向單元/組織人力資本的轉化,即為跨層涌現過程。在該過程中,個體KSAOs“放大”成為有價值的單元/組織層面的資本資源,包括同質和異質人力資本資源的跨層涌現,如圖2所示。
 
圖2左側表示個體擁有的相同類型的KSAOs通過目標任務“組合”形成單元層面的人力資本資源,屬跨層涌現的簡單形式(Chan,1998;Kozlowski和Klein,2000)。該過程使個體KSAOs經過涌現產生協同增值效應,組合成單元層面的能力(capacity)。右側表示個體不同類型的KSAOs“合成”單元層人力資本資源的過程,為跨層涌現的復雜形式。該過程使個體層次的能力轉變成具備新質的單元/組織資源。該過程使同質性KSAOs通過影響異質性KSAOs形成組織通用型或專屬型人力資本,亦可稱為異質性和具有戰略特征的組織化人力資本資源(Coff和Kryscynski,2011)。但這種轉化要以外部勞動力市場的供求狀況為前提(Campbell等,2012)。
 
(三)組織化人力資本的形成過程——跨層涌現
 
人力資本資源的跨層或多層次涌現是組織人力資本資源形成的核心,受到任務環境復雜性與涌現實現狀態等因素的影響(Ployhart和Moliterno,2011)。任務環境復雜性表現為個體間互相依賴和協調的程度,包括員工完成各種任務的時間進度、任務環境的動態性、員工間聯結的強度和工作流程結構四個維度(Bell和Kozlowski,2002)。通常情況下,簡單的任務要求很少的成員互動,任務環境是靜態的,成員間的聯結很弱,工作流程為合并式的。復雜的任務則要求集中式的工作流程,團隊成員要控制工作節奏,保持與其他成員時間的同步性,任務環境動態,成員間的聯結很強,可以產生大量共享信息。涌現實現狀態由單元層面的行為過程、認知機制和心理情感狀態等因素決定(Kozlowski和Ilgen,2006;Yuan等,2010),它們都會促進或抑制人力資本資源跨層涌現的生成過程,如圖3所示。
 
綜上,涌現理論的核心觀點是詮釋和證明“整體具有部分所不具備的特征、屬性或功能等”,即“整體大于部分之和”這一定律。該思想對人力資本涌現的應用有很大啟示,也是組織化人力資本研究的基礎和目標,對揭示人力資本在提升戰略價值及組織核心競爭力中的作用機理有較高的學術和實踐價值。但當前該領域的研究仍停留在理論闡述和體系構建階段,尚未發現更多的聚焦于員工個體人力資本如何躍進為組織人力資本資源的系統研究,特別是實證檢驗的成果。換言之,組織化人力資本資源的涌現過程和機理,很值得深入挖掘。
 
六、結論、啟示與展望
 
上述研究述評表明,戰略視角和組織化是近年來人力資本研究的主要議題,也將給企業人力資源管理實踐以重要啟迪,盡管在理論及應用上仍有待拓展與深化。
 
(一)結論
 
自經濟學開創性地提出人力資本理論以來,人力資本研究不斷豐富化。主要表現在:
 
第一,多門學科對人力資本理論的研究貢獻。經濟學從宏觀和微觀視角破解了西方社會“經濟增長之謎”,而心理學基于個體差異的視角,揭示了人力資本的本質,并側重于對人力資本的測量。教育學廣泛吸收了心理學的研究成果,特別是將其應用于成人教育領域,例如員工培訓、組織人力資源開發等。管理學在上述各學科對人力資本研究的基礎上,在組織層面拓展了人力資本的研究范疇,特別是從戰略人力資源管理的視角,探討了組織管理中人力資本的形成、轉化及戰略價值實現問題。
 
第二,戰略人力資本管理是人力資源管理發展的新階段,它將對個體人力資本的研究延伸到組織(單元)層面。資源基礎理論、動態能力理論等有力地詮釋了人力資本的戰略屬性,并揭示了戰略人力資源管理活動與組織績效提升的“黑箱”機制。
 
第三,組織人力資本池是組織化的個體KSAOs聚集作用的必然結果,其研究重點在于探討如何對企業內部的人力資本進行有效的配置、開發和調控以實現組織目標,是匹配邏輯與冗余邏輯的動態整合。
 
第四,涌現理論解釋了個體人力資本資源在組織目標與績效提升的驅動下轉化為組織人力資本資源的過程,表現為同質與異質的人力資本資源的跨層涌現。涌現實現過程受到任務環境復雜性與涌現實現狀態的影響。
 
(二)啟示
 
起源于經濟學的人力資本理論,在戰略人力資本研究中受到了廣泛關注,可能是未來的關注點或新的研究亮點,而該領域在近半個多世紀沒有本質性的突破,說明其也是一個理論難點。這是因為組織戰略人力資本管理同樣面臨如下問題:其一,對員工人力資本的開發管理如何體現在組織的價值增值上,即達成管理實踐與企業績效的關聯;其二,與物質資產一樣,組織的人力資產也有損耗和折舊等風險,如何控制風險以獲取穩定的人力資本回報(Bhattacharya和Wright,2000),關乎各人力資本相關利益主體的持續激勵;其三,傳統的專屬性人力資本(firm-specific human capital)開發及隔離機制難以滿足當前時代的要求。如果說,傳統組織發展的“長板”在于所擁有的這些以知識和技能的形式存儲于每個個體(Coff,1997;Hatch和Dyer,2004;Kor和Leblebici,2005)的資源,組織依靠它來獲取超常規的利潤,那么當技術的超速發展打破了組織的內部與外部邊界時,組織則不可避免地陷入在信息化和組織網絡化情境下,如何將個體所擁有的這些資源有效轉變為組織所需要的戰略資源的困境。皮之不存,毛將焉附?顯然,傳統的經濟學和管理學的人力資本理論遇到了新問題。
 
人力資本問題說到底,是能夠帶來價值的資本與其載體或所有者及使用者之間的關系問題。在新的外部環境下,組織與員工的關系發生了本質的變化,這種變化集中體現在組織與擁有更多知識和技能的智力型員工的關系處理上。在超組織情境下,員工對組織不再有很強的隸屬性質,對組織的歸屬感減弱、承諾感淡化或更為理性。組織運用傳統的交易、激勵或收買策略,都很難獲取對員工擁有的人力資本的使用權和長期價值回報?;ヂ摼W和大數據推動的知識和技術發展,使得正式培訓或有組織的人力資本開發成本日益增高,非正式學習方式更為便捷、低成本和高效率。這一方面可促使個體知識和技能更新加快,人力資本存量增加;另一方面,增量部分中組織專屬性的人力資本有可能減弱,從而使得知識員工與組織討價還價的能力增強,員工“用腳投票”的風險加大。
 
顯然,如同經典經濟學理論解決不了組織域境內的人力資本投資和收益難題一樣,傳統管理學理論也詮釋不清跨組織情境下人力資本所有者的保留和激勵問題。當前實踐中不斷推出組織內創業、小微組織創建、長期利益捆綁或股權激勵、合伙人制度變革等諸多組織與員工管理變革新政,其實質都圍繞一個核心:完善個體人力資本與組織人力資本之間的關系處理及相關利益者平衡機制。只不過在不同的歷史情境下,組織所面臨的問題、表現及應對手段各異而已。
 
(三)展望
 
未來的研究可關注以下議題:
 
首先,探析人力資本組織化的理論基礎及過程機理。戰略人力資源管理關注的焦點在于揭示人力資源管理戰略價值的“黑箱”機制,人力資本資源“涌現”旨在探究個體人力資本在組織層面的協同聚合效應。未來可嘗試將兩者進行更高層面的融合。
 
其次,關注互聯網和大數據時代人力資本開發的管理特征與實現途徑。應打破拘囿在特定組織情境下的思維定式,探索新型的員工與組織、組織與組織、組織與市場關系,以及這些關系的變化對組織人力資本開發手段與途徑的影響。
 
最后,開拓基于人力資本形態的深化研究?,F有人力資本形態的劃分主要基于特殊與一般、異質與同質、個體與群體或組織層面的劃分等,有過于偏理論、輕實踐的傾向。未來可結合現實問題,對人力資本類型或形態做進一步的分解與細化。例如,可將人力資本作為智力資本的一種構成要素,探討人力資本、組織資本及社會資本之間的關系;探索各種以人為載體的資本結構對組織績效和企業創新的影響等;尋找中間層次的人力資本及具體形式。例如,介于市場一般技能和組織專屬技能之間的職業/專業能力,屬于非特殊性或行業性的人力資本類型,這是連接個體—組織—市場三者的一種新型的人力資本資源形態,可探索其在新的組織和市場關聯模式中的作用。這些都是很有意義的理論與實踐課題。
 
注釋:
 
①戰略人力資源管理與戰略人力資本管理是兩個不同的概念。所謂戰略人力資源管理(strategic human resource management,SHRM),就是通過對人力資源管理的戰略化設計,使得人力資源管理和組織戰略一致,各種人力資源管理活動間協同和一致,通過全員對人力資源管理的參與和支持,實現組織的長期績效和競爭優勢(張正堂,2012);戰略人力資本管理(strategic human capital management,SHCM)是人力資源管理發展的新階段,關注的是組織或單元層面的人力資本(個體人力資本經由任務目標平臺進行的復雜組合或合成),同時將員工的能力開發與組織的戰略目標密切關聯。
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